법무법인(유) 지평 ‘노동그룹 고객 초청’ 웨비나 개최

법무법인 지평 웨비나 캡처
법무법인 지평 웨비나 캡처

[법률방송뉴스] 법무법인(유) 지평이 ‘지평 노동그룹 고객 초청’ 웨비나를 열었습니다. 이번 웨비나는 지난 1월 27일부터 중대재해처벌법이 시행된 가운데, 현장에서 발생하는 혼란을 완화하는 데 목적을 두고 있습니다.

코로나19로 비대면 형식으로 진행된 이번 세미나는 개정된 관련 법률에 따라 현장에서의 법 해석 및 적용에 대해 가중되는 혼란을 해결하고 혜안을 모색하는 자리를 가졌습니다. 3개의 세션으로 나뉘어 ‘2022년 변경되는 노동법률 및 제도’, ‘2021년 주요 노동판례’, ‘중대재해처벌법 시행에 따른 실무상의 쟁점 및 대응 방안’ 등을 중심으로 진행됐습니다.

김지형 법무법인 지평 대표변호사는 “노동 이슈는 기업 현장에서 마주치는 다양한 문제들 중 비중이 큰 것 같다”며 “노동문제는 계속되고 파급력이 크기 때문에 문제를 발 빠르게 대응해 나가야 한다”고 말했습니다. 

■ “중대시민재해에도 관심 가져야”

한국경영자총협회 이준희 박사가 첫 번째 세션에서 ‘2022년 변경되는 노동법률 및 제도’ 토론자로 나섰습니다. 

이 박사는 “중대재해처벌법 시행을 앞두고 많은 기업들이 책임 문제 때문에 고민들을 한다”고 운을 뗐습니다. 이어 “기존에는 회의체 운영이 형식적이었지만, 현재는 실질적으로 해나갈 필요가 있다. 그 대응으로는 산업안전보건위원회 및 원·하청 협의체의 회의록을 꼼꼼하게 작성해야 한다”고 강조했습니다.

2022년부터 적용된 최저임금 시급 9160원에 대해서는 “최저임금 인상이 이제는 불만의 요소가 아니라 감당하고 지불해야 할 당연한 액수가 된 것 같다”며 “문제는 회사가 최저임금을 위반하고 있느냐 아니냐의 문제”라고 주요 사안을 언급했습니다.

이에 대해 실무 선에서 간단하게 확인할 수 있는 방법으로 회사에서 제공하는 금품이 계속적, 한 달 이내의 정기적, 일률적, 고정된 시기와 액수 등으로 지급이 되었는지 여부를 판단하면 된다고 제언했습니다. 

휴일 및 휴가와 관련해서 이 박사는 “올해부터는 상시근로자 5인 이상의 모든 사업장에서 공휴일과 대체공휴일을 유급 휴일로 보장하여야 한다”며 “만약 휴일에 근로를 했다면 통상임금 100%가 기준이 된다”고 말했습니다.

이외에도 고용보험법에 따른 특수형태근로종사자 보호와 육아휴직급여 인상, 남녀고용평등법에 따른 고용상 성차별 및 직장내 성희롱에 대한 노동위원회 구제절차 신설과 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 전면 확대 적용, 산업안전보건법 변경 및 의무 신설 등에 대해 구체적 안을 제시하기도 했습니다. 

이 박사는 노사관계에서 현재 가장 중요한 사안으로 논의되고 있는 '근로시간 면제'에 대해 “근로시간 면제 심의위원회에서 ‘상급단체 파견 전임자’에 대해 근로시간 면제 한도를 적용해주기 위한 근로시간 면제 한도의 범위를 어떻게 늘릴 것인가에 대한 논의가 진행되고 있다”며 "이에 대한 논의는 이달 중 끝날 것 같지만 지금으로써는 전망이 불투명하다”고 전망했습니다. 

■ 다양한 판례들 혼란... “그만큼 많이 찾아봐야”

다음으로 노동그룹장 이광선 변호사가 ‘2021년 주요 노동판례’에 대한 발제를 이어갔습니다. 이 변호사는 크게 8가지 노동판례를 예시로 들었습니다. 

가장 먼저 ‘경영성과급의 평균임금성’ 판례를 언급하며 “퇴직금 지급 시 가장 기준이 되는 것이 평균임금이다”라고 말했습니다. 평균임금에 포함되는 임금으로는 ▲근로의 대가 ▲사용자가 근로자에게 지급할 의무 ▲계속적·정기적으로 지급되는 돈 등이 있으며 이는 통상임금과는 다른 차원이라고 밝혔습니다. 

이어 그는 “최근 판례들을 보면 개인적으로 지급한 금액에 대해서 평균임금에 포함되도록 인정하고 있다”며 의사들의 진료포상비, 차량판매 인센티브 등을 언급했습니다.

특히 “사기업에서의 경영성과급에서 평균임금성과 관련한 판례가 최근 많이 나오고 있다”고 말했습니다. “같은 회사에서 지급되었던 경영성과급이 평균임금이냐는 논란이 있었는데, 같은 날, 다른 법원에서 다른 판결이 선고가 되었다”며 “재판부에 따라서 다른 결론이 나와 시장에 상당한 혼란을 주었다”고 문제제기를 했습니다.

그러면서 “아직까지는 ‘평균임금이 아니다’라는 하급심 판결이 좀 더 많다”며 “결국 대법원에서 정릭 되어야 할 부분이라고 생각한다”고 말했습니다. 

이후 '저성과자 해고’ 관련 판례에 대해선 “'저성과자를 대상으로 한 해고는 정당하다'는 판결이 나왔고, 대법원은 원심 판단이 정당하다고 하면서도 구체적인 규정을 언급했다”고 설명했습니다. 다만 ▲평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄져야 하는 점 ▲상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못해야 하며 ▲향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다 등의 사정이 필요하다고 제언했습니다.

또 ‘임금인상 소급분도 통상임금’ 관련 판결에서는 통상임금으로 인정하지 않은 이유를 설명했습니다. ▲사후적 합의가 이뤄진 경우에만 지급 여부가 결정 ▲최소한의 금원도 확정되어 있지 않음 ▲소급분은 임금협상이 체결될 당시를 기준으로 피고 회사에 재직 중인 근로자에게만 지급 등이 그 이유였습니다.

그러나 대법원에서 이 판결을 뒤집고 ‘임금인상 소급분은 고정성이 있는 통상임금에 해당한다’며 파기환송 했다고 설명했습니다. 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 점, 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정했다는 점 등을 근거로 들었습니다.

그러면서 이 변호사는 “위의 판결로 인해 유사한 소송 제기의 가능성이 높다”고 의견을 전했습니다. 이 외에도 비종사조합원의 사업장 임의 출입 관련, 무쟁의 장려금 판결, 1년 기간제 근로자의 연차휴가일수, 원청의 단체교섭거부 사용자성에 대한 중노위 결정 등의 대법원 판결을 예시로 들며 주요 노동 판례에 대한 중요성을 언급했습니다.

■ "중대재해처벌법, 언제나 예외는 존재”

‘중대재해처벌법 시행에 따른 실무상의 쟁점 및 대응방안’ 발표를 맡은 김동현 법무법인 지평 변호사는 정의 규정, 적용 범위, 안전 및 보건 확보의무에 대해 토론을 이어나갔습니다. 

중대재해처벌법 시행령 별표 1에서 규정하고 있는 ‘직업성 질병’은 24개 질병인데, 사망의 원인인 ‘직업성 질병’이 이에 한정되느냐는 질문에 아니라고 답하며 “사망의 원인이 되는 직업성 질병의 개념 범위에 관하여 아무런 정함이 없다”고 설명했습니다.

그러면서 ‘직장 내 괴롬힘으로 인한 자살의 경우 중대산업재해에 해당하느냐’는 질문에는 “직접적인 원인이 작업환경 등이 아니기 때문에 해당은 안된다”고 말하며 “다만 예외적으로 직장 내 괴롭힘이 업무수행의 일환으로 이뤄진다면 인정된 여지는 있다”고 덧붙였습니다.

이어 “많은 사람들이 궁금해 하시는 경영책임자 등의 정의를 규정하겠다”며 “통상적으로 기업의 경우 대표이사를 말하지만, 직무, 책임과 권한 및 의사결정 구조를 종합적으로 고려하여 판단한다”고 설명했습니다. 또한 현재까지의 상황으로 봤을 때는 “구체적인 증거관계에 따라 실질적이면서 가장 밀접하게 해당 조치와 관련한 최종적인 권한과 의무를 가진 자를 형사책임의 주체로 본다”며 “향후 판례들을 통해서 이 사안이 정립될 수 있을 것 같다”고 말했습니다.

법의 적용 범위는 상시근로자 수와 공사금액에 따라 이뤄진다고 설명했습니다. 특히 “특정 사업장의 상시근로자 수가 5명 미만이더라도 해당 기업에 고용된 전체 근로자 수가 5명 이상이면 적용 대상”이라고 강조했습니다.

아울러 안전 및 보건 확보의무와 관련해서는 안전보건관리체계 구축인 안전보건 전담조직 구성, 유해·위험요인 확인·개선 절차 등이 필요함을 언급했습니다. 

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