대법원 "근로자 동의 없는 임금피크제 안 돼... 노조 합의했어도 마찬가지"

[법률방송뉴스] 회사가 노동조합과 임금피크제 합의에 도입했더라도 근로자의 개별 동의가 없다면 근로자에게 불리한 취업계약 변경을 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다. '판결로 보는 세상'입니다.

레저업체 A사 직원이던 김모씨는 2014년 3월 기준 연봉 7천만원을 받기로 근로계약이 체결돼 있었는데 2014년 6월 회사는 노조가 동의했다며 임금피크제 적용을 통보했습니다.

임금피크제 적용에 동의하지 않았지만 김씨는 2014년 10월부터 절반 정도로 깎인 연봉을 받다가 퇴사를 했고, 회사를 상대로 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈습니다.

재판에선 근로자에게 불리한 취업규칙 변경으로 개별 노조원이 동의하지 않았더라도 노조가 합의해 적법하게 취업규칙이 변경됐다면 이를 그대로 적용할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐습니다.

1·2심 재판부는 비록 근로자에게 불리하지만 노사 합의로 변경된 취업규칙을 적용하는 게 맞다며 회사 손을 들어줬습니다.

재판부는 "임금피크제와 다른 내용의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다"며 이같이 판시했습니다.

"기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선으로 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다"는 것이 재판부 판단입니다.

하지만 대법원 판단은 달랐습니다. 대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 김씨에게 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 오늘(5일) 밝혔습니다.

"근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"는 것이 대법원 판단입니다.

대법원은 이에 "변경된 취업규칙 기준에 의해 유리한 기존 근로계약 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다"고 판시했습니다.

대법원은 이에 따라 "임금피크제가 근로계약에서 정한 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용을 담고 있으므로 임금피크제보다 유리한 기존 근로계약이 우선 적용돼야 한다"고 강조했습니다.

회사가 노동조합 동의로 임금피크제를 도입했더라도 개별 노동자가 이에 동의하지 않고 이전 근로계약이 노동자에 유리하다면 유리한 계약을 우선 적용해야 한다는 취지의 판결입니다.

근로자 입장에선 환영할 만한 판결이지만 근로계약 협상 권한을 위임받은 노조가 합의한 사안을 개별 노조원이나 근로자가 불복해 소송을 낸다면 어떻게 되는 건지 살짝 우려스러운 부분도 있습니다.

대법원 판결은 하급심 판결에 구속력이 있는 만큼 이번 대법원 판결에 따른 후속조치 마련이 필요해 보입니다. '판결로 보는 세상'이었습니다.