[법률방송뉴스] 희망퇴직 후 경쟁업체 취업을 금지하도록 한 조항의 확약서는 약관에 관한 법률(약관법)이 아닌 근로기준법에 따라야 한다는 대법원 판단이 나왔습니다.
오늘(29일) 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 근로자가 보험사를 상대로 낸 확약서무효확인 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 파기환송 했습니다.
보험사는 지난 2016년 임금피크제 적용을 받고 있거나 받을 예정인 직원을 상대로 희망퇴직 신청을 받았습니다.
임금피크제 적용 대상이었던 근로자 2명은 희망퇴직을 신청해 같은 해 12월 퇴사했습니다.
이 때 비밀유지의무 및 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무 등이 적힌 확약서를 작성하고 위반 시 특별퇴직위로금을 반환해야 한다는 내용도 있었습니다.
그러나 이들이 사측으로부터 희망퇴직 위로금 명목으로 약 3억원을 받고 4달 후 경쟁 생명보험사 지점장으로 취업하면서 문제가 됐습니다.
사측은 이미 지급한 돈을 돌려달라고 요구했지만 근로자 2명은 그럴 수 없다며 소송을 낸 겁니다.
1심은 확약서 약정이 유효하다고 봤습니다. 또한 회사 측이 낸 손해배상 청구소송에서도 근로자 2명이 약정내용을 불이행했다며 각각 1억7000만원, 1억5000만원을 돌려줘야 한다고 판결했습니다.
반면 2심에서는 확약서가 약관이므로 약관법에 따라 위로금·지원금 반환 약정은 무효라고 봤습니다. 회사 측 소송도 기각했습니다.
약관법 제6조와 제8조는 신의성실의 원칙을 위반해 공정성을 잃은 약관과 부당하게 과중한 지연 손해금 등의 손해배상 의무를 부담시키는 약관 등 불공정약관조항을 무효로 본다고 돼 있습니다.
그러나 대법원 판단은 또 달랐습니다. 확약서가 근로기준법 분야에 속하는 계약에 해당하기 때문에 약관법 제30조1항에 따라 약관법 적용 대상에서 제외된다는 겁니다.
약관법 제30조1항은 근로기준법 또는 그 밖에 대통령령으로 정하는 비영리사업 분야에 속하는 계약에 관한 것인 경우에는 약관법을 적용하지 않는다고 규정하고 있습니다.
대법은 “이 확약서는 회사와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것”이라며 “약관법에 따라 약관법의 적용 대상에서 제외된다”고 판단했습니다.
이어 “근로기준법 적용대상인 근로계약 관계를 전제로 해 계약 종료 시 퇴직금 지급 외에도 퇴직위로금, 각종 경제적 지원에 수반되는 법률관계에 관한 것으로 '근로기준법 분야에 속하는 계약에 관한 것'에 해당한다"고 설명했습니다.
또한 "단체협약에 따른 피고와 노동조합 사이의 협의, 원고를 비롯한 개별 근로자와 피고 사이의 합의가 있었고 상당한 액수의 경제적 급부를 대가로 하는 개별적 근로자의 자발적 신청에 근거를 두고 있다"고 덧붙였습니다.