# 중소기업의 경리 직원으로 입사한 지 열흘 정도 됐습니다. 정직원이어서 4대 보험도 가입했는데요. 입사를 해보니 대표가 너무 기분파여서 정신적으로 많이 힘이 듭니다. 제가 조금만 실수해도 윽박지르고 다른 직원들에게도 폭언을 합니다. 회사 분위기도 항상 안 좋고 하루에도 수십 번 곤욕스러운 기분을 느낍니다. 출근길이 너무 고통스럽습니다. 이런저런 핑계를 대면서 퇴사한다고 말하고 싶은데 용기가 안 나요. 제가 경리 겸 안내 데스크 업무도 같이 보고 있어서 비워두면 안 되는 자리고 후임자가 구해져야 그만둘 수 있을 것 같은데요. 마음 같아서는 무단 퇴사를 하고 싶습니다. 만약 퇴사한다고 말하고 다음 날부터 출근 안 하면 저에게 손해배상 등의 소송을 청구할까 싶어 걱정입니다. 어떻게 하면 좋을까요?
▲앵커= 아이고 아직 열흘 드셨는데 너무 대표가 폭력적이고 다혈질이고 이렇기 때문에 회사 다니기 너무 힘들다, 이렇게 토로하고 계시네요. 어떻게 보셨어요.
▲김지진 변호사(법무법인 리버티)= 네, 아무래도 이런 상담도 많은데 이제 딱 나누기는 그렇지만 어쨌든 시스템 중소기업 같은 경우에는 조금 시스템화가 덜 돼 있는 편이 많거든요. 그래서 우리 상담자처럼 경리 업무도 하시고 안내 데스크도 많고 이제 여러 가지 업무를 좀 중복해서 만든 경우도 있고 그래서 좀 확실한 시스템화가 덜 돼 있다 보니까 아무래도 이런 노사 문제에 있어서도 조금 갈등의 소지도 좀 많은 것 같습니다.
▲앵커= 사실 변호사님 강제로 일을 시키는 거는 금지되는 거잖아요. 강제 근로는 금지되어 있겠지만 근로자가 사직 의사를 표했는데 수리를 하지 않는다면 이걸 어떻게 해석할 수 있을까요.
▲김지진 변호사= 이 부분은 좀 여러 가지 법률적인 문제들이 있어서 좀 자세히 설명을 드릴게요. 결국에는 이런 상황이 와서 ‘내가 도저히 이제 수임할 수가 없기 때문에 이제 사표를 일방적으로 낸다’ 이럴 경우에 이제 문제가 되는 법리는 우선 고용 계약이 언제 종료가 될 것인가 하는 점이에요. 그래서 일방적으로 이걸 상표를 낸 경우에 고용 계약이 종료가 돼야지 여기하고 이제 얘기가 끝나는 거거든요. 그러면 이걸 해결하는 1차적인 방법은 보통 고용 계약서를 요즘은 이제 다 씁니다. 고용 계약서에 보면 사실 어떻게 보면 제일 중요한 건데 ‘고용 계약이 어떤 방식으로 종료가 되냐’ 이런 거에 대해서 명시를 하게 돼 있어요. 일반적으로 한쪽이, ‘피고용인이 이제 사표를 내면 내고 나서 한 달 이후에 효력이 발생한다’ 이런 식으로 해서 고용 계약의 어떤 종료 시점에 대해서 기준을 잡고 있거든요. 그래서 그 내용을 일단 보시고 그래서 1차적으로 고용 계약서를 좀 참고를 하시고요. 왜냐하면 언제 고용 계약이 종료가 되냐에 따라서 퇴직금 문제 이런 것들이 계속해서 따라오거든요. 법률 문제들이 이걸 정해야 됩니다.
2차적으로는 이 고용 계약의 종료 시점에 관해서 사실 근로기준법에서는 이 내용을 넣고 있지는 않아요. 왜 그런지 모르겠지만 그래서 이 부분은 2차적으로는, 왜냐하면 고용 계약서에 보통 다 있기 때문인 것 같은데 그냥 구두 계약을 했다거나 이런 거 한다고 하면 일반 민법이 적용이 됩니다. 그래서 우리 민법의 제660조 기한 약정이 없는 고용 해지의 통보인데요. 보통 이제 이런 정규직, 지금 정규직이라고 하시잖아요. 정규직은 다 기한 약정이 없죠. 내가 언제까지 다니는 게 없잖아요. 이제 보통 이 민법 660조가 적용이 되는데 이걸 보면 약정이 없을 때는 언제든 통보를 할 수 있고요 그래서 우리 의뢰인께서 하신 일이 잘못된 건 아니고 그런 경우에는 이제 보수 일용, 그러니까 계약 시급을 받거나 우리가 다달이 월급을 받는 경우가 아닌 경우 2항이 적용돼서 통보받은 날로부터 1월이 지나면 해지 효력이 발생하고요.
제3항 보시면 이게 우리 의뢰인한테 해당하는 건데, 기간으로 보수를 정한, 즉 월급을 받으시는 경우에는 해지 통고를 받은 당기 후에 1기를 경과함으로써 해제 효력이 생긴다고 했는데 이게 굉장히 말이 좀 어려운데 당기 후에 1기를 경과한다 하면 예를 들어 2월 14일 오늘은 이제 3월 8일이다. 3월 8일 날 받으셨다면 이게 당기입니다. 3월이 경과하고 3월이 경과 3월 31일이 되겠죠. 1일부터 월급 1기, 1기가 이제 월급기를 1기로 보는 거예요. 1기를 지나니까 4월 30일이 지나야지 효력이 발생하는 겁니다. 그렇기 때문에 이렇게 하면 내 고용 계약이 도대체 언제 종료가 되는지를 확실하게 알 수가 있거든요. 그래야 그리고 이 부분이 또 중요한 쟁점이 딱 정해지잖아요. 예를 들어 4월 30일 오늘 기준 4월 30일이 고용 계약 종료 시점인데 그다음부터 내가 회사에 안 나갔어요. 그럼 이건 이제 무단 결근이 되는 거거든요. 그러면 이 부분에 있어서 나중에 퇴직금 정산할 때 이 부분이 불이익이 그다음에 이 부분 고용 계약이 종료가 되지 않았는데 회사를 안 나갔기 때문에 그래서 회사에 손해가 있다고 하면, 이거 아까 문의 잘 주셨듯이, 손해배상의 문제도 또 발생할 수 있고 그래서 제일 중요한 게 고용 계약의 종료 시점을 정하는 겁니다.
▲앵커= 그렇다면 정직원으로 입사했으면 계약이라는 게 있으실 텐데 정해진 기간 안에 있을 수 있잖아요. 그렇다면 이렇게 조기 퇴사하는 게 문제가 안 될까요. 그런 케이스라면?
▲김지진 변호사= 그러니까 정직원으로 입사, 아까 좀 전에 말씀드렸듯이 정직원 보통 정규직 직원 같은 경우에는 이제 계약직 이용 같은 경우에는 보통 이제 기한을 정하잖아요. 근데 정규직 같은 경우에는 기한을 정하고 그냥 보통 일을 하게 되니까 이제 고용 기간이 정해져 있는 건 아닌데, 그래서 이것도 좀 전에 말씀드렸던 거고, 같은 맥락인데 손해가 발생을 한다면 법적으로는 ‘어떤 내가 손해배상 청구를 받지 않을까’ 이걸 지레 걱정을 한다기보다 내가 일방적으로 사표를 내서 이제 법적 절차대로 잘 진행이 되면 문제가 없는데, 예를 들어 ‘내가 빠진 일부에서 회사에 어떤 손해가 생겼고 회사가 이거를 입증을 해서 나한테 손해배상 청구를 한다’ 만약에 이렇게 되면 당연히 손해배상에 어떤 의문을 줄 수도 있겠죠.
▲앵커= 그렇군요. 그럼 무단 퇴사를 하면 말씀 주신 것처럼 손해배상 청구할 가능성이 있을 수도 있겠네요.
▲김지진 변호사= 말씀드렸듯이 입증이 가능하면 할 수도 있고, 또 경우에 따라서는 고용주 측에서는 고용주 측만 아니라 모든 이제 채무 채권 채무 관계도 마찬가지지만 입증이 어려울 수도 있거든요. 그러면 고용 계약 자체에 손해배상 예정이 돼 있다든지 이게 법상 금지되는 건 아니니까, 예를 들어 무단 퇴사하고 이러이러한 기간이 남아서 무단 결과를 하는 경우에는 정액으로 얼마를 배상한다든지 이런 손해배상 예정이 있을 수 있고 경우에 따라서는 얼마든지 손해배상을 할 수도 있는 것입니다.
▲앵커= 그렇군요. 마지막으로 상담자와 같이 퇴사를 꿈꾸는 분들, 당장 나오고 싶다 하시는 분들에게 도움 말씀을 주시자면요.
▲김지진 변호사= 이 상황과 관련해서 좀 팁을 드리자면, 결국에는 제일 걱정하시는 게 사표를 내고 종료 시점이 되면 고용계약 해지되고, 이거는 사실 크게 또 어떻게 보면 스트레스 받을 일은 아닌데, 내가 이제 무단결근했다 해서 회사에서 일방적으로 손해배상 청구를 받지 않을까, 이 부분이 사실 좀 제일 우리 피고인 입장에서는 걱정이 되실 것 같아요. 그런데 이 사안에서는 물론 이제 무단 결근에 대한 아까 말씀드렸듯이 퇴직금상 불이익이 있을 수 있고 이건 빼고, 추가적으로 요즘에 이제 직장 내 괴롭힘이라는 게 굉장히 좀 화두가 되고 있거든요. 이제 우리 근로기준법상에 조항을 신설해서 법을 새로 만든 건 아닌데, 직장 내 괴롭힘이라는 이거를 법제화한 건데 우리 근로기준법 제76조의 제2를 보면 직장 내 괴롭힘의 정의를 사용자 또는 근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 규정을 하고 있습니다.
이 규정에 따라서 이 사안을 좀 보면 좀 전에 이렇게 폭언을 한다든지 경우에 따라서 굉장히 이제 하지 않아야 될 일도 못 시키고, 지금 중소기업 같은 경우는 이런 거 많잖아요. 여러 가지를 하다 보면 그럼 이게 이제 일종의 직장 내의 괴롭힘이 될 수가 있거든요. 그러면 직장 내 괴롭힘이라는 건 물론 이제 정말 신체적인 어떤 손해가 발생했다 그러면 이건 명백한 어떤 치료비 배상을 받는다고나 해야겠지만 정신적인 어떤 이런 행위 이런 괴롭힘 행위도 분명 어떤 불법 행위로 규정을 하고 있기 때문에 이거에 대해서 위자료를 받으실 수가 있고, 지금 이제 우리 의뢰인 같은 경우에도 이런 거에 대해서 충분히 나도 그러면 위자료를 청구할 수 있다. 이런 권리가 있는 거예요. 직장 내 괴롭힘이라는 테두리 안에서. 그러면은 법리적으로 따지자면 회사에서 그럼 ‘너 당신 무단결근으로 이러이러한 손해가 발생했으니까 손해배상하세요’ 그러면 나는 그럼 ‘직장 내 괴롭힘으로 이러이러한 손해를 배상 하세요’ 그러면 과실상계가 된다든지 해서 그러니까 내가 대응할 만한 논리가 생기는 거거든요. 지금 이 사안을 구체적으로 따져놓고 그러니까 너무 ‘회사에서 나한테 손해배상을 청구해서 내가 손해배상을 하면 어떡하지’ 이렇게 생각하지 마시고 나도 사안에 따라서는 나도 회사에 손해배상을 청구할 수도 있고, 이런 특히 이런 요즘에 이제 직장 내 괴롭힘이 화두가 되고 있으니까 이런 거를 일종의 나의 권리로 해서 회사하고 협상할 그런 가능성도 있다, 이런 부분을 충분히 고려를 하시면 아무래도 좀 더 스트레스를 덜 받으실 수가 있을 것 같습니다.
▲앵커= 네, 퇴사 고민하시는 분들에게 정말 꿀팁이 될 것 같습니다.
