[위기의 대학병원 ③] 한양대병원 의사 동의 없는 네거티브 인센티브 유효한가... 법적 쟁점은
[위기의 대학병원 ③] 한양대병원 의사 동의 없는 네거티브 인센티브 유효한가... 법적 쟁점은
  • 유재광 기자, 남승한 변호사
  • 승인 2020.07.13 18:46
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

"근로자에 불리한 취업규칙 변경, 근로자 과반 동의 얻어야"
"취업규칙 변경 근로자 동의 과정에 사용자 개입·간섭 안돼"

▲유재광 앵커= 한양대병원 '네거티브 인센티브' 제도 더 얘기해 보겠습니다. '남승한 변호사의 시사 법률'입니다.

간략하게 정리하면 '한양대병원에서 의사들의 상여금을 일괄 삭감한 다음에 병원에 이익을 많이 내준 의사들에게 성과급을 몰아준다' 이런 취지인 것 같은데, 한양대 입장부터 정리해볼까요.

▲남승한 변호사= 네, 한양대병원 측 입장은 "성과급 제도를 시행하기 전부터 전체 의료진을 대상으로 설명회 간담회를 거쳤다", "최대한 의견을 수렴해서 동의를 구했다", "그 뒤에 서면으로 된 명시적 동의를 과반수 이상 받았다"는 입장이고요.

그 다음에 "성과급은 인센티브성 수당이라서 이것을 변경하는 것은 근로조건의 중대한 변경이 아니다", "근로기준법 등에 저촉되지 않는다"는 입장인 것 같습니다.

▲앵커= 하나하나 볼까요. 일단 장한지 기자 취재에 따르면, 한양대병원이 최초 제도 시행시 의사들의 동의 없이 제도를 먼저 시행한 건 맞는 것 같은데요, 법적으로 이렇게 해도 되나요.

▲남승한 변호사= 취업규칙에 근로자에 불이익한 변경을 하는 경우에는 근로자들의 집단적 의사 표현방법에 의해서 과반수 동의가 있어야 합니다. 노동조합이 있으면 노동조합의 동의를 받아야 하고, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 되는데요. 이때 근로자들의 과반수 동의가 있었는지 여부가 관건입니다.

그 다음에 취업규칙에 불리한 변경이어야 하는데, 그러면 소위 한양대병원 측에서 말하는 대로 '인센티브성 수당'이라고 하는 것을 변경하는 게 '근로조건의 변경인가' 여부입니다.

판례에 따라서, 성과급은 근로조건과 관련이 없다는 판례가 있기는 한데요. 구체적으로 뜯어보면 취업규칙에 있는 다른 상여금과 다른 것이라서 그것이 '근로조건은 아니다'라는 취지로 본 것인데요.

지금 여기서 얘기하는 인센티브성 성과급이 근로조건에 해당하는지는 구체적으로 따져봐야 합니다만, 명칭만 봐서는 저는 근로조건에 해당할 가능성이 상당히 높다고 생각됩니다. 그렇다면 근로자, 즉 여기선 의사들의 변경 동의를 받았어야 합니다.

▲앵커= 일단 안 받고 시행을 했다가 나중에 서면으로 받기는 받았는데, 문제제기를 하니까 이게 무기명 전체 투표를 한 것도 아니고 거의 '교수들 1 대 1 각개격파 식으로 받았다', '병원장 등 관리직이 지위를 이용해 압력을 행사한 것이다. 이게 무슨 동의냐'라는 비판이 있는데 이것은 어떻게 봐야 할까요.

▲남승한 변호사= 취업규칙에 불리한 변경과 관련해서 근로기준법은 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요구합니다. 정확하게 말하면 근로자의 과반수 동의라고 얘기하는데, 이 과반수 동의를 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의로 해석하고 있어요.

이때 이 동의는 사용자 측의 개입과 간섭이 배제돼야 합니다. 근로자 간에 의견을 충분히 교환하고 찬반을 집약해서 이것을 전체적으로 취합하는 방식, 이런 것도 허용됩니다. 반드시 무기명으로 해야되거나 이런 것은 아니고, 전체적으로 하거나 '거수해보자' 이런 것도 되기는 된다는 것인데요. 여기서 핵심은 사용자의 개입과 간섭이 배제되야 한다는 것입니다.

그러다 보니 판례 중에는 부서별, 사업소별, 지부별로 사용자가 설명회를 개최합니다. 그래서 어떻게 어떻게 바뀌는지에 대해 설명을 하고 그 뒤에 근로자들끼리 논의를 거쳐서 찬반 의사를 표시한 것은 개입이 배제된 상태에서 한 것이니까 '적법하다'고 판단한 것이 있기는 합니다.

그런데 지금처럼 각개격파 하는 식의 동의받는 이런 것이 적법한지는 따로 살펴봐야 하는데요. (판단이) 쉽지는 않을 것 같습니다. 개입과 간섭이 있다고 판단이 되면 해당 동의는 유효하지 않습니다.

▲앵커= 동의를 받은 의사들 명단에 네거티브 인센티브 적용 대상이 아닌 병원장, 의대 학장, 기획실장 등 보직자들이 포함이 됐다고 하는데 이거는 유효한 것인가요.

▲남승한 변호사= 일단 동의는 종전 근로조건, 종전 취업규칙에 적용을 받는 근로자의 과반수입니다. 예를 들어 병원장이나 바뀐, 그러니까 네거티브 인센티브 취업규칙에 적용을 받지 않는 사람들이라면 그 경우에는 과반수 동의 숫자에서 빼야 합니다.

그 다음에 '사용자성'으로 보이는 분들이 포함된 것 같아서 이런 분들도 숫자에서 빼야 될 것 같습니다.

다만 간부 중에 조금 높은 근로자에 속해서 차마 병원 입장에 반대하기는 곤란하거나 이런 분들도 근로자로 볼 수는 있어서 이분들의 동의표는 동의표로 볼 수는 있습니다. 그런데 앞서 말씀드린 대로 이분들의 동의가 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 동의인가 하는 것은 따져봐야 할 일인 것 같습니다.

▲앵커= 이게 과잉진료 우려에 대해 한양대병원은 "심평원에서 걸러진다. 과잉진료 하지 않는다" 이렇게 해명하고 있는데, 어떻게 보시나요.

▲남승한 변호사= 심평원에서 과잉진료가 걸러진다고 과잉진료가 없는 것은 아닙니다. 심평원에서는 항상 과잉진료가 있기 때문에 과잉진료를 거르는 것이죠. 특히 의료인들은 과잉진료가 아니라고 생각하는 경우에도 심평원은 과잉진료라고 하는 경우가 있기도 합니다.

그러면 한양대병원 입장대로라면, 의료인이 충분히 설명해서 더 진료를 하도록 하거나 다른 처치를 하도록 해야 할 것을 어떻게 보면 게을리해서 하지 않았다는 것이 되기도 하는데, 글쎄요.

아무튼 그 경계를 찾기가 쉽지 않을 것이라서 아무래도 이런 인센티브성 성과급이 걸려있게 되면 의료인으로서는 한 가지라도 더 권유해볼 수밖에 없는 상황이 될 것이고 그러다 보면 과잉진료 위험에 노출되는 것은 어찌 보면 당연한 일이 아닌가 생각됩니다.

▲앵커= "병원이 어려우니까 네거티브 인센티브제를 하자", 이거는 뭐 어떻게 보시나요.

▲남승한 변호사= 기본적으로는 인센티브 제도를 이런 실적에 맞추는 것, 이것이 원래 인센티브의 취지이기는 합니다만 의료인들의 경우에 이것은 돈으로 평가하거나 환자 한 명이 왔을 때 거기서 소위 '얼마의 돈을 뽑아내느냐' 하는 방식으로 그분의 성과를 평가하면 그것은 원래 의료인에게 요구하던 어떤 기준을 심하게 침해할 소지가 생길 수밖에 없을 것 같습니다. 저는 많이 위험한 제도가 아닌가 생각합니다.

▲앵커= 이게 뭐 좀 더 논의를 확장해보면, 한양대병원 측은 "우리 병원만 하는 것 아니다. 다른 병원도 어떤 식으로든 의사들 인센티브 다 준다"라고 얘기하고 있는데요. 여기에 대해서는 어떻게 생각하시나요.

▲남승한 변호사= 네, 뭐 그런 경우는 있기는 합니다. 예를 들면 외래진료를 갔는데 어떤 교수는 하루에 40명을 진료를 하고 어떤 교수는 옆에서 같은 과인데 하루에 4명을 진료를 합니다. 그러면 4명 진료하는 의사는 한 사람 한 사람에 아주 인술을 베풀고 있는 것이고, 40명을 진료하는 의사는 시간에 쫓겨 인술을 베푸는 것이 아니고, 그런 것은 아닌 것 같거든요.

이 경우엔 적정하게 나눠서 서로 간에 업무를 분담해야 하는데, 그런 불균형을 좀 해소하기 위해서 급여 차이 같은 것은 좀 둘 수 있고, 지금 이런 것과 같이 실적이 떨어지는 경우에 인센티브성 성과급을 확 깎아버리는 방식으로 하는 것 하고는 좀 다른 것이 아닌가 싶습니다.

▲앵커= 아무튼 뭐 논란이 뜨거운데 소송이 제기됐다고 하니 지켜봐야겠네요. 오늘 잘 들었습니다.

 

유재광 기자, 남승한 변호사 ltn@lawtv.kr


관련기사

댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.