"정당한 이유 없는 불이익은 부당노동행위... 노동위원회에 구제 신청"
코로나 사태로 무급휴직도 증가... 고통분담 차원의 노사 합의가 중요
#저는 제약회사 15년차 영업사원으로 재직 중입니다. 최근 경기 악화로 지난해 봄 희망퇴직을 권고받았으나, 저는 이에 응하지 않았습니다. 희망퇴직을 할 경우 6개월치 월급을 보장한다는 내용이 있었는데요 그 때문일까요, 정말 6개월이 지나자마자 저의 책상이 회사 화장실 복도로 옮겨져 있었습니다.
영업상 필요경비도 더는 나오질 않고 저에게는 말도 안 되는 업무지시들이 내려졌습니다. 지금은 참고 회사를 계속 다니고 있는데요. 한 가정의 가장으로서 끄나풀이라도 잡는 심정으로 회사에서 버티고 싶습니다. 자진 퇴사를 눈치 주는 회사, 법적 문제 없는 건가요?
▲앵커= 너무 씁쓸합니다. 희망퇴직을 권고했는데, 이에 응하지 않자 '직장 내 고려장'이라고 해야 할까요. 사연님의 자리가 화장실 앞으로 옮겨져 있었다, 이렇게 내용 보내주셨네요. 일단 법적인 문제가 없는지부터 짚어볼게요.
▲박준철 변호사(법무법인 위공)= 네, 문제가 될 여지가 충분히 있습니다. 근로기준법의 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정돼 있는데요. 방금 사연님께서도 말씀하셨듯이 직장 내 어떤 고려장을 하는 것은 해고 또는 징계라고 봐야겠죠.
자진퇴사를 권고했는데 그것을 응하지 않았다는 이유로 그러한 행위를 했다면 이것은 정당한 이유가 없는 것입니다. 즉 정당한 이유 없는 부당한 해고 또는 징계라고 보여집니다. 따라서 이런 회사의 행위는 근로기준법 위반으로 볼 수 있을 것 같습니다.
▲앵커= 그리고 일단 자진퇴사를 권했다고 하는데 이렇게 하는 행동을 어떻게 보면 “회사를 나가달라” 해고명령으로 볼 수도 있지 않을까 싶은데요.
▲강문혁 변호사(법무법인 안심)= 이 부분은 조금 더 면밀하게 신중하게 접근할 필요가 있습니다. 부당해고 사건에서 “과연 사측의 해고가 있었느냐” 이 부분이 쟁점으로 많이 등장을 하는데요.
일단 사측에서 구체적으로 근로자에게 어떤 통지를 했는지 봐야겠지만 단순히 “퇴사하는 게 어떻겠냐” 자진퇴사 권유한 사실만으로 해고로 보기에는 어려울 수 있습니다.
다만 자진퇴사 권유는 당연히 권유이기 때문에 근로자가 그것을 받아들일 의무가 없어요. 법적인 의무가 없고 이것을 거절한다고 해서 어떤 불이익을 줘서는 안 됩니다.
그런데 사측이 자진퇴사, 희망퇴직을 권고했는데 이를 받아들이지 않는다고 해서 사연에서 나온 것과 같이 부당한 차별행위를 한다, 이 경우에는 사측이 부당노동행위로 책임을 질 수가 있는 것이죠.
그래서 이런 경우에는 사실 근로자 입장에서는 노동위원회를 이용할 필요가 있습니다. 사측의 부당한 차별행위에 대해서 노동위에 진정을 제기한다거나 이런 방식으로 구제를 받을 수 있는 절차가 있기 때문에요.
만약 부당한 노동행위가 있다고 판단되면 노동위는 사측에 제재를 가할 수가 있습니다. 과징금이라든지 그밖의 각종 처분을 내릴 수가 있어서 굉장히 강력한 구제수단이 될 수가 있습니다.
설령 부당해고에 이르지 않는 정도의 퇴사권유라도 그것이 더 나아가서 이것을 거부해서 근로자에게 차별행위까지 이르고 부당한 노동행위까지 이르렀다면 노동위에 진정을 고려해볼 수 있다, 이렇게 정리를 하겠습니다.
▲앵커= 부당한 부분에 대해서 말씀해주신 노동위원회의 문을 한 번 두드려 보시고요. 만약 회사에서 권유한 대로 사연님께서 자진퇴사를 했다, 자진해서 퇴사했느냐 안 했느냐에 따라서 실업급여 부분이 달라지는 것 같던데요, 어떻습니까.
▲박준철 변호사= 그렇습니다. 순수하게 자진퇴사를 한 경우에는 실업급여 수급요건을 충족하지 못합니다. 다만 사연과 같이 회사에서 자진퇴사를 권고하고 그러고 나서 자진퇴사를 하는 경우, 소위 말해서 권고사직을 하게 된 경우에는 실업급여를 충분히 받을 수가 있습니다.
따라서 권고사직에 따른 퇴사의 경우에는 회사의 권고사직을 입증할 수 있는 회사의 확인서라든가 이런 거 잘 챙기셔서 향후 불이익을 당하는 일이 없도록 그렇게 준비하실 필요가 있으실 것 같습니다.
▲앵커= 실업급여에 해당을 하겠으니까 관련해서 찾아가보시면 될 것 같습니다. 요즘 많은 기업들이 경기가 워낙 안 좋다 보니까 희망퇴직을 많이 권고하고 있는 상황입니다. 그런데 한 기업체에서 생산은 계속하고 가동은 계속해서 돌리고 있는데, “돌아가면서 휴업을 해라” 이렇게 하는 경우도 있다고 하거든요. 이럴 경우 임금은 당연히 보장되는 거겠죠.
▲강문혁 변호사= 우선 근로기준법상 휴업급여, 휴업급여 기준에 해당하는지를 검토해봐야 하는데요. 우선 근로기준법상은 사용자의 귀책사유로 휴업을 하게 됐다면 그럴 경우에 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 휴업급여를 지급하도록 돼 있고요. 법적인 의무입니다.
여기서 중요한 것은 ‘휴업’의 원인이 사용자의 귀책사유냐 아니냐, 이것이 문제인데요. 단순히 “경영이 어려워졌다. 그래서 회사를 당분간 닫아야겠다. 휴업해야겠다” 이런 정도라면 근로자에게 귀책사유가 있는 게 아니잖아요. 근로자는 일을 하고 싶은데 사업주가 경영상 판단으로 휴업한다, 이 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것이고요.
다만 경영이 극도로 악화돼서 진짜 근로자를 계속 고용을 유지할 수 없는 상황도 있잖아요. 이 경우에는 근로기준법에 따른 경영상의 이유로 인한 해고가 가능할 수 있습니다.
그렇기 때문에 아주 실제로 많은 사안에서는 노사가 합의를 하는 것이죠. 사측에서는 "회사가 너무 어렵다” 그러니까 근로자들도 회사의 고통을 분담하는 차원에서 예를 들면 무급휴가에 동참한다든지 그래서 이런 경우 노사합의가 더 중요하게 작용합니다.
▲앵커= 요즘 코로나19 때문에 이런 일이 더 많아진 것 같아서 이 부분은 같이 한 마음으로 모으는 게 더 중요하지 않을까 생각을 합니다.
